“00后”新生代员工职业幸福感的影响因素研究开题报告

(一)课题研究的现状

随着近几年，“00后”员工开始进入职场，他们在各个企业员工队伍中的比例也日趋增长，逐渐成为企业发展的主力军的过程中，随之而来的便是“00后”员工的管理问题。“00后”员工与“90后”员工虽相近，但在各方面发展迅速的时代，隔几年足以改变一代人的思想。“00后”比“90后”更甚的是创新力，思想自由度，注重生活质量的程度。对于工作，他们不但注重满意度，其实更注重幸福感。因此，将职业幸福感引入其中，研究“00后”员工职业幸福感的影响因素，具有迫切的理论意义和现实意义。国内外学者的研究进展主要体现在：1. 00后新生代员工的内涵与界定。“新生代”一词首次提出是在2010年，出现于我国国务院颁布的文件中，定义为生长在新的社会环境下的一代人。但目前为止，国内外学者对新生代员工的定义还没有达到一致的观点。Tapscott(1997)定义了 “网络一代”， 即出生在1977-1997年之间的群体；Kogna (2001)定义为出生在1980年至今的社会群体；Revnolds等(2008)定义为出生在1982-2000年的群体; 周贝(2010)定义为年龄在18周岁- 35 周岁的企业员工；洪克森（2012）归类为“80后”“90后”两个群体；傅红（2013）定义为年龄在18-31周岁之间的企业员工；陈星(2014)提出“改革开放一代”，界定为1979年至今出生的企业员工；姚辉(2017) 结合文化和从业因素，将所有研究的新生代群体限定为“90后”。国外学者提出的“新生代”概念大部分是根据出生日期来界定的。国内学者普遍也是根据出生日期定义新生代的，但是随着时间的发展，不断有新的群体进入职场，新生代的界定需要进一步更新。综合以上分析，本文对于00后新生代员工定义为1999年至2005年出生的一代，是伴随着移动互联网成长的一代。关于“00后”，肖鑫（2019）认为，诞生在新世纪后的“00后”，相较于“80后”“90后”拥有了更加雄厚的物质条件与包容的精神氛围。“00后”最为显著的特点是个性化的价值取向，同时还有独立化的行为能力、网络化的日常生活以及自主化的学习形式的特点。云子旋认为，新生代员工以独生子女为主，生活环境宽裕，在这样的时代背景下，使得新一代群体与老一辈在经历，性格等方面有很大的不同。从心理特征，个性特点上来看，新生代员工充满自信，个性独立，自尊心强，但是他们缺乏吃苦耐劳的精神，心理承受能力弱，面对挫折很容易感受到失败感，被人称为“草葛族”即外表光鲜亮丽，但一旦有压力就无法承受。王聪颖，杨东涛国将新生代员工视为独立，张扬，自尊心强的群体，他们注重自身未来的职业规划，他们喜欢有挑战性和创新性的工作，这些都可能影响他们的工作表现。从生存特征看，洪克森认为新生代员工成长于互联网技术蓬勃发展的时代，身处于信息大爆发的时代，信息和知识快速更新迭代，因此他们对知识保持着激情，拥有持续学习知识的能力。2.职业幸福感定义。Shigehiro Oishi Richard E.Lucas (2003) 认为幸福感是人们对事件的情绪应对、成就感形式和在婚姻和工作等领域的满意程度的科学分析结果。Ryff和Keys认为幸福感是通过克服困难，迎接挑战，挥潜能而努力达到完美的体验。职业幸福感就是将主观幸福感的概念应用到工作中，也就是工作中的幸福感。Diener 等人（2004）将工作幸福感分为四个维度，即工作中的积极情感、工作中的消极情感、工作的整体满意度和工作不同领域的满意度。前两者为情感方面，后两者为认知方面，也就是工作满意度。工作幸福感的测量方法也是以自陈报告法为主，再加上知情者/观察者报告法、生理测量法、任务测量法以使测量方法完整（Larsen R J、Fredrickson B L,1999）。国内对职业幸福感的研究主要是在国外幸福感概念界定研究基础上的具体化。赵晓颖（2014）认为幸福感是员工在一系列因素的影响下，通过工作获取生活资料，实现自身价值，达到的完美的真实的体验，包含人们对所从事的工作各方面感受。

关于职业幸福感的影响因素，国内外学者经过研究也取得了一定的成果。

1.职业幸福感的影响因素。（1）个体特征。Richard 和Diener(2009)的研究表明，人所具有外倾性的人格对幸福感产生正向影响，更容易导致积极情感，而具有神经质人格的个体更易于产生消极情绪，而这些消极情绪会降低幸福感的体验。这与Schimmack等(2002)的研究结果相一致，外倾性和神经质这两种人格特质能够通过影响个体的快乐平衡（个体的积极情感体验高于消极情感体验因此引发快乐的均衡状态）进而对影响幸福感的体验，而李中权等（2010）的研究也证明了这一点， 研究发现神经质和外倾性对个人的主观幸福感产生直接影响，并且重新评价策略在其中起中介作用。（2）职业因素。与工作有关的工作安全、工作场所的特征、工作负担等等因素都影响着员工的幸福感。Wood 和Michaelides (2013)的研究显示，工作负担对员工产生显著的负向影响，工作负担越大，员工的幸福感越低。Stewat-Sicking 等(2011)对1202名公职人员进行调查，结果显示工作环境是幸福感的有利预测因素，像是工作意义、安全和资源可得性都显著影响着员工幸福感，而Elst等(2016)的研究进一步证明了工作安全与被损害的幸福感有关。Lu等(2011)基于中国背景研究工作性质对幸福感的影响，结果发现工作的紧张性刺激对幸福感产生消极影响，另外发现儒家思想、集体主义、努力工作、维持良好关系等中国独特的工作价值观对幸福感产生积极影响。（3）组织情境。企业的管理模式对员工的幸福感产生积极影响，例如，Li 等(2017)的研究发现，企业战略人力资源管理对员工幸福感产生积极影响，同时发现人-组织匹配正向调节两者之间的关系。基于中国情景，胡斌和毛艳华（2017）以来自50家企业的385名员工和50名人力资源经理为调查对象进行问卷调查，跨层研究结果显示，控制型人力资源实践对员工幸福感产生负向影响，而承诺型人力资源实践对员工幸福产生正向影响。此外，企业的薪酬福利也影响着员工的幸福感。仇杰、周琦玮（2012）通过对北京、杭州、石家庄、哈尔滨、贵阳、秦皇岛的在职公务员进行实证调查，研究显示薪酬福利正向影响员工的幸福感，福利待遇越好，员工的幸福感越强烈。另外，组织中的氛围也影响员工幸福感。组织重视员工参与，营造和谐的沟通氛围，有利于减少员工的工作不安全感和工作不幸福感(Vander，Baillien, 2010)。团队领导者的领导风格也影响着员工的幸福感。McMurray(2010)等的研究表明，交易型领导和变革型领导与员工的幸福感正相关；而Lin, Wang, Chen(2013)的研究发现，辱虐型领导负向影响员工幸福感；王荣（2017）对223全职员工分3次进行实证调查，研究发现，伦理型领导与员工幸福感显著正相关。此外，团队的结构也影响着员工的幸福感。团队结构和工作设计与员工工作满意度和较低的工作压力正相关(So, 2011)，而Mierlo(2017)等的研究表明，团队自治与员工幸福感正相关。（4）岗位特点。王笑天（2017）等研究工作时间的长短对幸福感的影响，结果发现影响幸福感的不是工作时间的长短而是工作时间的性质，此研究将工作时间分为损耗类的耗竭型、低维持型和恢复类的补充型和突破型两类四型，补充型与突破型工作时间通过即时影响自我控制能力和长期影响职业认同而对幸福感产生积极影响。

（二）本课题研究的意义和价值

本课题的研究，有助于促进员工职业幸福感影响的研究与发展，为企业员工管理提供决策参考依据与理论支持，提高企业的绩效水平。从指导具体实践来看，这一体系的研究具有以下意义：

1.推动组织员工管理的发展，帮助组织更加了解新生代员工的特点与需求，促进领导者关注新生代员工的职业幸福感，吸引、留住新生代人才。

2.有助于组织重视员工职业幸福感，塑造良好的组织氛围与组织文化。

3.有利于引导企业的管理行为，提升员工满意度与忠诚度，逐步提高组织的核心竞争力。

4.有助于吸引新生代员工的加入，为企业引进新的人才，促进的组织持续发展。

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